Carolina Fernández del Pino Vidal
Vicepresidenta
El concepto de establecer un complemento retributivo a los empleados públicos por residir o trabajar en zonas con un coste de vida especialmente elevado tiene casi un siglo de historia. Su origen se sitúa en el Reino Unido, que durante la década de 1920 implantó el conocido “London Weighting” como respuesta a un problema que empezaba a hacerse evidente: los salarios de los empleados públicos, docentes y fuerzas policiales eran insuficientes para cubrir los elevados precios de la vivienda, el transporte y los bienes básicos en Londres. Esto impedía a la Administración atraer y retener personal cualificado.
La lógica detrás de este mecanismo —compensar los sobrecostes derivados de trabajar en zonas estratégicas, pero económicamente inaccesibles para los empleados públicos— fue posteriormente adoptada por numerosos países a lo largo de la segunda mitad del siglo pasado.
Un ejemplo especialmente significativo es el de Estados Unidos. En la década de 1940, la Administración federal tuvo graves dificultades para cubrir plazas en Alaska, Hawái y territorios remotos debido al elevado coste de vida, la falta de movilidad y el encarecimiento del transporte. Como respuesta, el Gobierno implantó el “COLA” (Cost of Living Allowance), un ajuste salarial destinado a compensar estos sobrecostes.
Décadas más tarde, en 1990, el Congreso aprobó el Federal Employees Pay Comparability Act (FEPCA), una ley que introdujo un sistema estructurado de compensación territorial. El FEPCA nació para solucionar un problema grave que se había detectado en estudios realizados en los años 70 y 80: la Administración federal pagaba entre un 20 % y un 30 % menos que el sector privado a trabajadores con cualificaciones equivalentes. Esto provocó dificultades para atraer profesionales cualificados, fuga de talento hacia empresas privadas y una incapacidad creciente para cubrir puestos en grandes ciudades con un coste de vida elevado.
El FEPCA abordó estos problemas mediante dos mecanismos fundamentales:
1.Se estableció, normativamente, el objetivo de reducir la brecha salarial:fijó como meta que la diferencia máxima entre el salario federal y el del sector privado no superase el 5 % en profesiones comparables.
2.Locality Pay:creó complementos territoriales específicos para zonas metropolitanas con un elevado coste de vida, ajustando los salarios según este indicador y los sueldos privados de la localidad.
En España, sin embargo, solo existen dos complementos: el de insularidad para las Islas Canarias y las Islas Baleares y la indemnización por residencia para Ceuta y Melilla. No existe un complemento específico que compense el coste de vida de nuestra Comunidad, a pesar de que los datos son contundentes. Según el informe elaborado por ANPE-Madrid, la inflación acumulada entre 2015 y 2024 ha sido del 26,7 % en España, frente al 29,5 % en la Comunidad de Madrid. Además, el precio de la vivienda en Madrid se ha incrementado un 67,9 % en los últimos diez años, mientras que la media nacional ha sido del 25,7 %.
Este desfase es especialmente grave para los docentes, cuyo salario no ha crecido al ritmo de los precios, situándolos en una posición de clara desventaja económica.
La experiencia internacional demuestra que los complementos territoriales son herramientas eficaces y necesarias para no solo atraer sino también retener personal a zonas especialmente caras. Y aunque en algunos países se han fijado en normativa estatal, si examinamos la tabla anterior podemos comprobar que también se ha desarrollado a nivel autonómico. No es necesario esperar a que otra administración tome el primer paso, ni nos vale que se tiren la pelota entre unos y otros.
Madrid, como el resto de grandes ciudades, debe buscar soluciones para contrarrestar la escasez de docentes. Asegurar que los salarios permitan vivir sin estrecheces en nuestra Comunidad es el requisito básico para atraer y retener a los profesionales que se necesitan.
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No existe un complemento específico que compense el coste de vida de nuestra Comunidad